ハラスメント相談窓口において、事実確認やハラスメントに該当するか判断します。

　2022（令和4）年4月1日より、中小企業においてもパワーハラスメント防止措置が義務化されました。その中にはハラスメント相談窓口での相談及び適切な対応を行うための体制の整備が含まれています。
この事案では、新年会での出来事であったことから、プライベート上の人間関係の不和として扱ってしまったようですが、勤務時間や勤務場所以外の「懇親の場」であっても、職務との関連性、主催者や参加者、参加が強制か任意か、等を考慮すると、ハラスメントの定義上の「職場」に該当する可能性があり、職場のハラスメントに該当する可能性があります。
　では相談を受けた上司はどうすれば良かったのかと言いますと、まず上司は相談者の話を聴いたうえで、ハラスメント相談窓口に相談するように促すことが望ましいと考えます。なぜなら、ハラスメントに該当するか否かを、上司個人の裁量で判断することができないからです。ハラスメント相談窓口での初動対応も同様で、相談窓口の担当者の立場でハラスメントに該当するか否か、人事上の扱いなどを相談者に対して述べてはなりません。
　ハラスメント相談窓口において、まずは相談者から丁寧に事実関係を聴き取ります。その際、相談者のプライバシーを尊重し、情報を機密に保ちます。相談者が安心して相談できるようにするために、相談をしたことを理由とした解雇などその他の不利益取扱いをしないことを伝えます。次に、調査協力者（第三者、行為者）へのヒアリングを行い、事実関係の有無を調査します。調査協力者に対しても安心して調査へ協力できるようにするために、調査協力の際に事実を述べたことを理由とした解雇などその他の不利益取扱いをしないことを伝えます。また、相談者の探索や報復、調査妨害などの禁止についても伝えます。
　事実関係があると認められた場合、その事実がハラスメントに該当するか否かを判断します。ハラスメントに該当した場合は、会社は就業規則に照らして懲戒処分等の対処方針を決定します。

（回答日：2024年8月29日）