法律上、雇用契約の成立自体に契約書は要件とされていません。ただし労働基準法により、使用者から労働者に対して労働条件を記載した書面交付義務が課されています。

雇用契約に関しては民法第623条に「雇用は、当事者の一方が相手方に対して労働に従事することを約し、相手方がこれに対してその報酬を与えることを約することによって、その効力を生ずる。」と定められています。つまり、雇用契約は、労働者の「御社で働きますよ」と使用者の「あなたの労働に対して賃金を支払いますよ」の意思表示があれば成立しますので、契約書がなくても口約束で契約は成立（諾成契約）します。
　ただし、口約束では労働者が不利益な扱いを受ける可能性があるという観点から、労働基準法（以下「労基法」）第15条において、使用者に労働条件の書面交付義務が課されています。したがって法律では雇用契約成立自体に「契約書」が必要という要件はないので、労基法第15条に定められている労働条件について、書面にして労働者に渡せばよいということになります。ただし、後に「渡した」「もらっていない」などの労働トラブルを防止するという観点から、「納得して契約しましたよ」ということの確認の意味でもお互いが署名・押印した雇用契約書を交わすという形をとるのが安心ではあります。また労基法第15条に規定されている書面の交付については、契約締結時に交付することとなっていますから、期間の定めのない雇用契約の場合は採用時、期間の定めのある雇用契約の場合は採用時と契約更新時に交付しないといけないということになりますが、昇給等の途中で労働条件が変わる場面では法律上の交付義務はないことになります。ただし、法律義務がない場合でも何らかの形できっちりと伝えるのがよいでしょう。
最初の条件があいまい又は納得できていなかったことにより、後々のトラブルにつながっているケースが非常に多く散見されます。したがって雇用契約を締結する場合には、最低限労基法で定められている事項について書面を交付するとともに、しっかり労働者が納得できるように説明するのがよいでしょう。ハローワークに出している求人票を提示しているだけでは、労働条件明示義務を果たしていることにはなりませんので注意してください。就業規則や各種労使協定についても、労働者に周知することが労基法で定められていますのでお忘れのない様にしてください。