就業規則は労働契約の一部となりますので、常に自社の実態にあったものにする必要があります。また全従業員を対象としなければなりません。

就業規則については、労働契約法第7条に「合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、就業規則の内容は労働契約となる。」と定められています。つまり、就業規則に規定されていることは、不合理な規定ではなく、周知されている（従業員がその内容を確認できる状態になっている）のであれば労働契約となりますので、事業所ごとの実態にあった内容にしないと後にトラブルとなる可能性が高くなります。インターネットや書籍の雛形などをもとに作成すること自体はかまいませんが、そのまま使うという事は絶対に避けるべきであり、それぞれの事業所のルールに合ったオリジナルの内容で作成しなければなりません。また、労働基準法（以下「労基法」）第89条において、常時10人以上の労働者を使用する事業所には就業規則の作成・届出義務が課されていますが、労基法における「労働者」に、正社員やパートタイマー等の区分はありませんから、すべての労働者を対象とした就業規則を作成する必要があります（派遣労働者については派遣元事業所にて作成）。ただし、パートタイマーやアルバイト等について、就業規則本則から除外して別途に規程（パートタイマー規程等）を作成することは、就業規則本則においてその旨（パートタイマーは除外又は別規程へ委任する旨）を明確にしておけば問題ないとされています。
法律上、就業規則に定めないといけない事項については、労基法第89条に定められており、法律遵守で作成していただくことは勿論ですが、それだけではなく、例えば使用者が従業員に守ってもらいたいこと（服務規律）や従業員が問題を起こした時の対応（制裁規定）など、必ずしも法律義務となっていないような内容についても、会社の健全な運営を考える上では、必ず規定しておくべき非常に重要なこともたくさんありますので、専門家等と相談しながら、経営者自身が真剣に就業規則作成に取り組んでいただきたいと思います。