パワハラに対しての様々な取り組みが必要です。

　労働施策総合推進法（通称「パワハラ防止法」）が改正され、大企業では2020年6月から、中小企業では2022年4月からパワーハラスメント（以下「パワハラ」）に関する対策を講じる必要があります。具体的には、以下の項目について取り組む必要があります。

①企業の方針の明確化及びその周知・啓発
②相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
③職場におけるパワハラへの事後の迅速かつ適切な対応
④併せて講ずべき措置

①については、パワハラの内容やパワハラを行ってはならない旨の方針などを文章で明確化することです。合わせてパワハラの行為者については、厳正に対処する旨の方針や対処の内容を就業規則等の文書に規定することも必要です。そしてそれらを管理監督者を含む全ての労働者に周知・啓発をする必要があります。

②については、パワハラに関する相談窓口を設置することです。そしてその相談窓口担当者がパワハラの内容や状況に応じて適切に対応できるようにすることが必要です。またパワハラが現実に生じている場合だけでなく、発生のおそれがある場合や、パワハラに該当するかどうか微妙な場合であっても、広く相談に対応できるようにする必要があります。

③については、パワハラが発生した場合、事実関係を迅速かつ正確に確認することが必要です。また、事実確認ができた際に、被害者に対する配慮や行為者に対する対応などを適正に行う必要があります。さらに、再発防止に向けた措置（教育など）を講じる必要があります。

④については、相談者、行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じることが必要となります。また、パワハラについて相談や事実関係の確認への協力、国の援助制度を利用したことなどを理由として、解雇その他不利益な取り扱いをしない旨を定め、労働者に周知・啓発することなどが必要です。

よって、相談窓口の設置、就業規則等の改定、相談があった際の対応手順の作成と適切な対応の実施、パワハラに関して労働者への教育などを中心に取り組む必要があります。