一定のルールに従うことで懲戒解雇できる場合があります。

　懲戒解雇のルールを説明する前に、まずは、普通解雇と懲戒解雇の違いを確認しましょう。一般的に、ご質問のように、会社の金銭を横領した、会社の機密情報を漏えいしたなどを理由に制裁する場合の解雇が懲戒解雇です。一方、私傷病により労務の提供ができない、職務遂行能力が著しく欠けるなどによる解雇が普通解雇といわれています。
　普通解雇、懲戒解雇いずれの場合も、労働契約法により、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当と認められる場合でなければ、解雇権の濫用として無効となります。
　懲戒解雇の場合、この懲戒処分について、従業員が大きな不利益を負うことになるため、以下の点が有効性の判断基準としてより厳しく扱われます。
1．就業規則上の懲戒解雇事由は明確か
懲戒解雇は、懲戒処分の一つとして考えられ、この処分を行うには、就業規則上にその事由と種類・程度を明記しておく必要があります。
2．不遡及の原則
懲戒規定が制定される前の従業員の非違行為について適用することはできません。
3．平等待遇の原則
先例を踏まえた上で、同様の事例に対して同様の懲戒処分を行わなければなりません。
4．相当性の原則
従業員の非違行為を懲戒解雇として処分するのに相当性があるのか、客観的な妥当性が必要です。
5．一事不再理の原則
既に処分を受けた行為について二重に処分してはなりません。
6．適正手続の原則
懲戒処分の際は、就業規則に定めた手続きに則って行う必要があります。また、手続きに関する規定がない場合は、少なくとも本人に弁明の機会を与える必要があります。　
　なお、労働基準法では、解雇しようとする場合、少なくとも30日前にその予告をするか、あるいは30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払わなければならないとされています。さらに、懲戒解雇処分を行う場合は、従業員の著しい非違行為について、所轄労働基準監督署であらかじめ解雇予告除外認定を受けることによって、解雇予告や解雇予告手当を支払うことなく即時解雇することもできます。
　以上を踏まえ、慎重に懲戒解雇処分を行ってください。