正社員と非正規雇用社員との処遇の違いを洗い出すところから始めましょう。

正社員と非正規雇用社員（契約社員、アルバイトなど）との間における不合理な処遇（給与やその他の福利厚生など）の差を改善するために、企業は同一労働同一賃金の取組をしなければいけません。ただ、取り組むにあたって何からしたらいいかわからないという場合、まずは以下の2つのことから始めましょう。

１．正社員と非正規雇用社員との間について「職務の内容」「職務の内容と配置の変更の範囲」に違いがあるかどうかの確認

自社で雇用する正社員と非正規雇用社員との間で、
「職務の内容（仕事の内容や責任の範囲など）」
「『職務の内容（業務内容の変更や昇進など）』と『配置の（転勤など）』の変更の範囲」
2点について、自社の正社員と非正規雇用社員は入社から退職までの間、全て同じであるかを確認します。そしてもし全て同じであるならば、給与や賞与、その他の待遇を全く同じにしなければいけません。これを「均等待遇」といいます。

２．正社員と非正規雇用社員との間で基本給や各種手当、賞与など一つ一つの給与の手当や待遇などについて違いがあるか確認

１を確認し、自社は「均等待遇」の対象ではないとなった場合、次は自社の基本給や各種手当などそれぞれの処遇について、正社員と非正規雇用社員との間で違い（支給の有無や金額などの違い）があるものを洗い出します。その結果、例えばある手当で違いが生じているという場合は、次はその手当を支払う意味や目的を確認します。そして最後に正社員と非正規雇用社員との間でその手当の支払いに違いがあってもいいかどうかを検討します。

違いがあってもいいかを検討する際には、まず自社の正社員と非正規雇用社員との間で以下3つの点で違いがあるかを確認します。（①と②は均等待遇の時に検討したことと同じです）

①業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（職務の内容）
②職務の内容及び配置の変更の範囲
③その他の事情

実際の例として、「通勤手当」の支払いについて正社員と非正規雇用社員との間で金額の違いがある場合、下記３点について確認します。

①業務の内容、責任の程度の違いで通勤手当に差をつけていいか
②人事異動の範囲の違いで通勤手当に差をつけていいか
③通勤手当に差をつけていい事情が企業にあるか

　これらを検討し、差をつけたままでいいのか、差を改善するのかを決めていく必要があります。また、差をつけたままにすると決めた場合は、その理由は何かということまで決める必要があります。これを「均衡待遇」といいます。

よって、同一労働同一賃金の取り組みは、まず「均等待遇」を確認し、その後「均衡待遇」を確認していく必要があります。