求人の原点に戻って、順に明確化することをお勧めします。

求人ノウハウ・求人戦略でよく語られる
「求める人材像 / 人材要件の明確化」

ですが、実際には言葉で表現し、自社で共有することは難度が高い作業。
ともすれば、その人材像は”よくある言葉”で表現された
""あるある人材像""になりがちです。

たとえば、採用ページなどでよくみかける
「コミュニケーション能力がある人」

このままでは、
・営業系職種に必要な対外的コミュニケーション能力
・事務系職種に必要な対内的コミュニケーション能力
どちらを求めているかよくわかりませんし、
その具体的なスキルも不明瞭です。
　
「求める人材？だれでもいいから採用できればそれでいい」
そんなわけはありません。求人の原点に戻ると
「うちの会社のこの仕事で、しっかり成果を出してくれる人材」を求め、採用したいはず。
明確化のプロセスで大切にしたいのは、その原点です。
　
１．【ジョブ】：求人する職種
　　　　▽
２．【タスク】：仕事の内容を細かく分解したもの・作業
　　　　▽
３．【スキル】：仕事をするのに必要な技術・技能　
　・日々その業務は、どうやって進めていくのか？
　・どんな人とかかわって、どんなツールを使うのか？
　・そのためにどんな経験・スキル（技術・技能）があることが望ましいか？　など

このように、【ジョブ】⇒【タスク】⇒【スキル】の順に
ブレイクダウンして「求める人材像」を明らかにしていくことは、
面接基準の策定や求人票のコピーライトにも転用できるリソース
一気通貫した自社の求人戦略の幹となります。

ちなみに、2020年3月に厚生労働省が運用を開始した
「職業情報提供サイト（日本版O-NET）」では、
約500の職業情報から職務要件の明確化・可視化を
サポートする「企業向け人材採用支援ツール」を実装しています。

このようなツールを活用して、
自社向けにアレンジしていくこともひとつの方法です。
　
「今、自社が求める人材とは、どんな人？」
求人広告を出す前に・採用面接を行う前に一度検証してみてください。