変化を嫌う原因は古い「組織のＯＳ」にあり！若手の推進力とベテランの経験値を融合し、挑戦し続ける組織へ

「会社の成長のために新しい制度や取組を導入したが、うまく機能していない…。」
「新しい戦略を打ちたいが、ベテラン社員がなかなか受け入れてくれない…。」
孤独の中でこのような壁に思い悩んでいる経営者の方は多いのではないでしょうか？

会社を前進させるためには、新しい挑戦は必要不可欠です。
若手社員は比較的変化に前向きな一方で、ベテラン社員ほど、「今まで通りでも回る」
「自分の立場が脅かされるかも」と変化にネガティブになりがちです。
かといって、トップダウンの強行突破で進めても、社内の分断を招きかねません。

新しい戦略や社内制度を取り入れても、社員の協力が得られず機能しないのは、
それらを動かす土台となる「組織のOS（企業文化や暗黙のルール）」が更新されていないからかもしれません。
まず必要なのは、これからの経営に適した組織のOSへと、丁寧にアップデートしていくことです。

本セミナーでは、会社が新たな一歩を踏み出そうとするときに、
どのように社員を巻き込み、新しい企業文化として定着させていくか、
経営者が踏み出すべき具体的なステップをお伝えいたします。

ベテランの「経験」と若手の「推進力」を融合させて、
新しい挑戦と持続的な成長ができる組織づくりをめざしませんか？

なぜ新しい仕組みを導入しても、組織は動かないのか

• 「古い組織のOS（風土）」に新しい仕組みを導入する限界
• 多くの経営者が社員の「心の準備」を置き去りにする罠

変化を嫌うベテラン社員の「心理的背景」の解剖

• 環境変化に直面した際の、ベテラン社員の心理プロセス
• 経営者が向き合うべき、ベテラン社員の「手放す痛み」

「組織のOS」を更新するための実践ステップ

• ・ステップ1：土壌づくり（意識改革）の進め方
  • 心理的防衛を解きほぐす手法
  • 未来への協力の取り付け方
• ・ステップ2：行動変革（新旧融合）の進め方
  • お互いを必要とする役割のデザイン
  • 「新旧対立」を健全な「アクセルとブレーキ」へ
• ・ステップ3：定着化（習慣化）の進め方
  • 経営者のメッセージの統一
  • 新体制での成功事例の共有による文化づくり

事例紹介とまとめ

• 「丁寧な土壌づくり」と「心のケア」で新旧対立を乗り越えた中小企業の事例
• 社長がまず着手すべき「対話（土壌づくり）」の第一歩

畦田 佑登（うねだ ゆうと） 氏
白潟総合研究所株式会社　取締役

神戸大学経営学部を卒業後、デロイトトーマツグループのトーマツイノベーション株式会社にて経営、戦略、人事のコンサルティングを経験。大阪支社の立ち上げ、営業責任者として500社以上の教育制度導入支援を行う。2018年に神戸大学大学院 専門職大学院にてMBAを修得。その後、白潟総研の大阪支社立ち上げに至る。中小企業に対して、「人と組織の成長」に関するコンサルティングを専門とする。具体的には、組織開発・組織変革、採用支援、人事評価制度構築、教育制度構築、幹部・管理職へのプライベートコーチング、トップセールスのノウハウ標準化など。